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終身雇用が崩壊した理由と対処法│転職スキルと副業スキルを磨くべき

「働き方改革」が単純に「長時間労働排除」や「ワークシェア」だと思っていませんか?

その認識は間違っているので、ボーっとしてると将来大変な事になりますよ。

2019年春以降は流れが変わりつつあり、それは「日本型雇用制度の崩壊=終身雇用崩壊」です。

日本の雇用形態は、高度成長を終えて新たなフェーズに突入しています。

この記事では、こんな疑問を解決します。

・終身雇用の崩壊ってどういうこと?

・自分の仕事にどんな影響があるのか知りたい?

・年代によって損とか得とかあるの?具体的に知りたいな。

・将来に向けてどういう行動をしていけばいいの?

 

気がついたら、いつの間にか会社の方針が変わっていて「なすすべなし!」なんてことにならないように、社会の変化を理解しつつ、準備していきましょう。

 

この記事を読むとわかること

・日本型雇用制度の崩壊の理由が理解できる

・働き方がどのように変わっていくかが理解できる

・40代には得で、30代には損になる理由が理解できる

・賢く立ち回る具体的な行動とは?

この記事を書いているボク自身も、中小企業で働く40代の資材購買マンです。

過去に2度の転職を経験しており、そのたびに年収アップと人生の幸福度をアップさせてきました。

仕事柄、異業種の会社とも常時50社以上の直接交流がありますが、大手企業ほど、仕組みを変化させたがっていますね。

また、人事採用業務も兼任しておりますが、その立場では、転職エージェントの案件、採用の市場で、転職市場の動きの節目も感じています。

上記の情報もふまえつつ、記事で紹介していきます。

終身雇用が崩壊した理由と対処法│転職スキルと副業スキルを磨くべき

終身雇用崩壊で転職が新常識に【40代はチャンス30代は危機感を】

そもそも、日本型雇用制度がどういうものかですが、日本型雇用制度は3つの仕組みが一体となって成り立っています。

・新卒一括採用

・年功序列

・終身雇用

日本型雇用制度は、日本の独特な環境から生まれた、日本だけの雇用制度です。

高度経済成長期においては「労働力の確保」が重要事項でした。

なぜなら、人さえいれば企業が成長できたからですね。

そんな時代背景から、新卒を一括採用し勤続年数の積み重ねと共に昇給・昇格させ、定年まで雇用する「日本型雇用」が生まれ、企業と働き手のニーズが見事に合致するシステムでした。

しかし2019年、大手企業のトップからの相次ぐ発言がメディアをにぎわします。

右肩あがりの成長を前提にしていた「日本型雇用制度」はバブル崩壊以降、徐々に解体されていく流れとなりつつあります。

それぞれ見ていきましょう。

新卒一括採用

2021年春以降、新卒一括採用は廃止され、インターンシップ制度、通年採用制度に移行していきます。

・2018年9月 経団連の会長が2021年春以降、新卒一括採用は廃止にすると会見

・2019年4月  ユニクロのファーストリテイリングが初任給を2割引き上げ

・2019年6月 SONYが新卒社員に730万円を支払う給与制度を発表

・2019年9月 トヨタが総合職の採用において中途採用の比率を3-5割に引き上げ
※その後、ホンダ・日産も追随する形で発表し、自動車業界のトレンドに。

つまり、2020年以降の企業は以下の採用方針です。

・新卒は優秀な人材だけを高待遇で確保

・穴埋めとして、即戦力となる中途採用の枠を拡大

要するに、新人を育てる余力は無い、優秀な人材だけが必要。というわけです。

これは年功序列の崩壊を意味しますね。

 年功序列

企業は年功序列とセットで長時間労働、転勤、部署異動を許容させ、従業員は将来を約束されることで甘受してきました。

このような働き方は日常の家事・育児は必然的に「専業主婦」に任せなければなりません。

しかし、日本の人口は減り続け、労働人口に占める65歳以上の割合が上昇、若年層の労働人口は減少し人手不足が確実です。

そして、企業は従業員に家族を養うだけの十分な賃金を払えません。(払えるが払いません)

必然的に2020年以降の企業はこのような方針です。

・家族を養う十分な賃金を一律に払うつもりが無い

・女性や高齢者の労働を許容する代わりに、年功序列の存続も難しい

▼65歳以上の労働人口割合が増加

▼人口は徐々に減少する

▼サラリーマンの賃金は平成20年から10年増えていない(税金・社会保険料は上昇)

終身雇用

2019年は業界大手各社のリストラが次々と発表されています。

中外製薬やアステラス製薬など、業績好調な新薬メーカーでも従業員数は5年で4,700人減少しています。

そして2019年5月トヨタ自動車社長が「終身雇用の維持は難しい」と発言して以降、次々と大手企業のリストラが発表されています。

東京商工リサーチの調査によると、2019年1月~9月に希望退職や早期退職者を募集した上場企業は27社で対象人員は1万342人。さらに10~11月にはキリンHDも希望退職者募集を実施しており、リーマンショック後の2010年の1万2232人を超えるのは確実と見られる。

 

さらに2019年から2020年にかけてのリストラは企業の業績が好調なのにもかかわらず行われると言う特徴があります。

▼100名以上のリストラを発表した国内企業

発表年月 企業名 リストラ人数
2019.1 エーザイ 300
2019.2 富士通 2850
2019.3 アルペン 355
2019.3 カシオ計算機 156
2019.4 キリン 296
2019.4 コカ・コーラ 950
2019.5 東芝 823
2019.6 鳥居製薬 281
2019.7 パイオニア 129
2019.8 TATERU 136
2019.8 キョウデン 129
2019.9 ジャパンディスプレイ 1266
2019.10 東芝デバイス&ストレージ 414
2019.10 富士通フロンテック 159
2019.11 サンデン 215
2019.12 日本電波工業 129

※リストラの実施を発表したものの、人数を公表していない企業は除外してます。
※100名以下のリストラは多数(オンキョーやダイドードリンコなど)

これは非常に特異な現象です。

終身雇用制度の崩壊は40代には得。30代には損になる理由

日本の雇用形態はバブル崩壊やリーマンショックで限界を感じていながらも何とか耐えてきたわけですが、ついに新たなフェーズに突入していきます。

 

かもかもまん
かもかもまん
働き方はいままでと変化してると思ったほうがいですよ!

 

おかしいのは、人不足の業界がある一方で人余りが同時に起きている特殊な状況です。

例えば、リクルートワークス研究所調べによると、外食や小売りなど若年層の労働力を必要とする業種では深刻な人手不足ですが、日本企業には何と400万人もの社内失業者が在籍しているとされています。

これは全正社員の11%に相当します。

 

企業は全社員の1割が、与える仕事が無いのにもかかわらず、給与や社会保険料を負担しなければなりません。

 

かもかもまん
かもかもまん
終身雇用の限界が来ているのは明らかですよね。

 

「終身雇用」「年功序列」「新卒一括採用」はセットですから、終身雇用の崩壊は年功序列の崩壊でもあります。

30代は20代のときの給与の不足を取り戻せない

 

年功序列は終身雇用を前提として若いときの給料を実際の働きよりも安く抑える代わりに、年次を重ねるごとに能力に関係なく一律で給料が上がっていく仕組みです。

すでに50代であれば、これから成果主義に移行されたとしても十分に元が取れてますが30代は、20代に低く抑えられた給与を取り戻せないですよね。

30代は今後40年間は常にキャリアアップを考えつつスキルアップの努力を怠ることができません。

「普段働かずに高給取りな上司像」というのは今の30代にとって幻想となりました。

 

かもかもまん
かもかもまん
つまり、30代は20代のときに低く抑えられた報酬を取り戻す機会が無いんですよ。

 

30代は成果主義になったときのスキルが不足しがち

30代は営業力や技術力のスキルを持っていたとしても、まだまだ、自分の会社または業界のみでしか通用しないスキルの場合が多いはずです。

かもかもまん
かもかもまん
例えば、職業を聞かれて会社名を言う人が多いはず。

 

専門知識をキャリアとする成果主義の世界では、職業を訪ねられたら自分の専門がいえるようになっていなければなりません。

例えば資材購買であれば、キャリアは「原価改善・交渉スキル」が職業となります。

・納期の折衝

・購買品の種類・特性理解

・価格の相場観

上記程度のスキルは自分の会社や業界でしか通用しません。

・原価分析・管理

・上層部とのアポイントや対等な折衝

・他部門や他業種と連携したVA/VE

・与信管理

これらのマネジメントスキルまで習得できていれば、他業種でも通用する専門スキルと言えるでしょう。

かもかもまん
かもかもまん
いまの30代は、それで良しとされていた分「20代はなんとなく過ぎてしまった」んですよね、、

 

今後入社してくる20代は最初からキャリアアップを念頭に働くことが出来ますから、30代は下からの突き上げにも悩まされることになります。

 

・30代は20代に習得でなかったスキルを早期に習得する必要がある

・30代は下からの突き上げのプレッシャーも受けやすい

 

専門スキルを備えた40代は逆にチャンス

現在の転職市場で企業が求めるスキルは、プロフェッショナルな専門スキルです。

「今がチャンス」なのが、金融不安やITバブル崩壊などで雇用が冷え込んだ就職氷河期世代(90年代半ばから00年代前半)に大学を卒業した40代です。

 

かもかもまん
かもかもまん
当時の企業は採用を抑制していたため、その世代の人材が薄くなっているからですね。

 

40代前半で脂がのった管理職を欲している企業が多いので、40代はすでに成果主義を採用してる企業に転職すれば高い収入が期待できます。

・40代のマネジメントスキルはどの業界でも汎用性あり。

・プレイングマネージャーは希少価値が高く評価されています。

 

かもかもまん
かもかもまん
逆に40代で動けない人材というのはリスクが高いです。

 

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対策

30代に生まれた自分を呪いそうになりますが、世代それぞれに悩みはあるものです。

40代は就職氷河期で就職難民や、派遣切りなどのつらい経験をしていますし、その上のバブル世代は現在リストラ対象です。

「悩むよりも何が出来るか」

それぞれの状況に応じて対策を打つべきですよね。

30代が行動しておくべき対策を3つ考えてみました。

対策1:成果主義の会社にいち早く転職

対策2:副業を通じてスキルと安心を得る

対策3:資産形成を通じて安心を得る

それぞれ後述していきます。

対策1:成果主義の会社に転職

70歳定年が普通になる将来では、残りの会社員生活は残り40年もあります。

成果主義で通用するスキルを早期に習得するには、すでに成果主義を採用している会社に転職するのが一番近道です。

・日本でもSONYなどのような先進的な企業

・IT系や比較的歴史の浅い企業

・外資系企業

 

注意点:現在進行形でリストラしている企業を選ばないこと。

リストラ後は社内がギスギスしてたり、明らかにモチベーションが低い状態だったりしますからね。

このあたりの情報は、転職エージェントやクチコミサイトを利用すると収集できます。

転職エージェントは、無料で利用が可能で、市場動向や外資とのパイプがない個人が転職に利用するのには非常に有益なサービスです。

市場価値を図るためのカウンセリングも無料。

市場に対して不足するスキルを見つけるのにも、とても役に立ちます。

かもかもまん
かもかもまん
今すぐに転職させられるわけではないので利用しておいて損はありません。

 

転職エージェントは自分に合うものを選べばOKです。

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対策2:副業をはじめる

副業は自分のスキルを伸ばすしつつ本業以外の収入が得られるので、心の安定に役に立ちます。

実際に月5万円を稼ぐと、ずいぶんと焦りがなくなりますよ。

副業は会社にばれないので大丈夫です。

副業は1つだけ対策をすれば会社にはばれません。

対策3:資産運用をはじめる

資産運用は目的にあった投資を行いましょう。

目的と自分の資産量、許容リスクとリターンの判断が大切です。

とはいえ、30代では豊富な資産を準備するのが難しいでしょうから、まずは勉強しながらコツコツ行うのがいいですね。

目的が将来の資産構築であれば、積み立て型のETFなど、

毎月の配当が欲しいのであれば、高配当株のポートフォリオを組んで投資することが選択肢になります。

投資については専門で運営している先人の情報が参考になるでしょう。

わたしも参考にしている、信頼できるサイトを紹介しておきます。

こびと株.comさん

40歳までにベーシックインカム月20万円を目標に、安定高配当の獲得に適した個別株式(こびと株)の研究・紹介を行っています。

サブテーマとして不動産投資/副業等/その他関連話題を取り扱っています。

 

まとめ│行動することが第一歩です。

今回は、終身雇用崩壊と年功序列の終了によって影響を受けるであろう30代と40代の違いにフォーカスしてまとめてみました。

 

かもかもまん
かもかもまん
共通するのは、専門スキルを持ったプレイングマネージャーを目指そうということ。

 

そして現状を理解したら、行動しなければ意味がありませんよね。

ほとんどの人が勉強しただけで満足して行動が出来ません。

知識を得てから行動できるかどうかで将来困ったことになるか、安心できるかが変わってきます。

かもかもまん
かもかもまん
将来に不安を持ちつづけるくらいなら、行動しましょう。

 

リスクゼロでできそうなことからやってみて、ダメならやめればいいだけ。

・自己投資で本を買ってみる

・転職を視野に転職エージェントに登録する

・副業でブログの開設や転売を始めてみる

これだけでも第一歩ですよ。

最後に、ニューズウイークの記事を引用します。

2019年時点の日本企業全体の売上高は過去10年間、ほとんど伸びていないのだが、それにもかかわらず日本企業は従業員の総数を4%も増やしている。

新規事業などで採用を拡大する一方、余剰となった人材を外部に放出できないため、総人件費が膨れ上がるという図式だ。

政府は70歳までの雇用延長を企業に求めているが、定年が実質的に消滅すれば総人件費はさらに増える。これを抑制するには、若い社員の年収を引き下げる必要があるが、これ以上、若年層の賃金を引き下げれば、優秀な人材を確保できなくなる。

 

今回は以上です。